محتويات
- ١ الموارد البشرية
- ٢ أهداف الموارد البشرية
- ٢.١ الأهداف الأساسية والتنظيميّة
- ٢.٢ الأهداف الوظيفية
- ٢.٣ الأهداف الإنسانية
- ٢.٤ الأهداف الاجتماعية
- ٣ وظائف الموارد البشرية
- ٤ تخطيط الموارد البشرية
تُعرف الموارد البشريّة بأنّها مجموعة من الأفراد الذين يرغبون في العمل بشكلٍ جديّ وجيّد؛ حيث تتفاعل وتتكامل القدرة مع الرغبة في إطار مُحدّد منسجم، كما أنّها تُعدّ مصدراً لكل نجاح إن تمّت إدارتها بشكلٍ جيد، وقد عرّفها جرانت وسميث بأنها (مسؤولية كافة المديرين في المنشأة، وأيضاً توصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصّصون في إدارة الأفراد).
أهداف الموارد البشرية الأهداف الأساسية والتنظيميّة- الاستمراريّة في توفير الموارد البشرية بالكفاءة والكم، بهدف تمكين المؤسسة من تحقيق أهدافها، وأهداف المجتمع، وأهداف العاملين بكل فاعلية وكفاءة.
- تقديم الإرشاد والنّصح فيما يخص شؤون الأفراد.
- تأدية إدارة الموارد البشرية وظيفتها بشكل كامل ومترابط مع باقي الإدارات المتنوعة.
- المحافظة على الاستمراريّة في رغبة العاملين في العمل، وذلك من خلال توفير نظامٍ كامل للتعويضات.
- ضمان الاستمراريّة في تدفق القوى البشرية للمؤسسة عن طريق الاختيار، والتعيين، والاستقطاب.
- ضمان الاستفادة من الجهود البشريّة عن طريق تطويرها، وتدريبها.
- توفير سياسات موضوعية تُستخدم من أجل الطاقات البشرية، وحمايتها من الأخطار.
- إتاحة الفرص من أجل تقدّم الأفراد في مجال أعمالهم عن طريق: إتاحة ظروف عمل مُنشّطة لهم، وتهيئتهم من أجل زيادة دخولهم.
- مساعدة الأفراد في اختيار الوَظائف المُناسبة لهم.
- رفع مُستويات المعيشة.
- المُحافظة على قوّة العمل في المجتمع.
للموارد البشرية وظيفتان رئيسيّتان هما:
- الوظيفة الإدارية: هي وظائف الإدارة للتخطيط، والتنظيم، والتوجيه، والرقابة، وتحقق أهدافها من خلال: قيادة وتوجيه نشاطات العاملين، ومُمارسة تنظيم جهودها، ورقابتها لعدم خروجها عن سياستها العامة التي تعرقل تحقيق أهدافها.
- الوظائف المتخصّصة: هي تَهيئة الموارد البشريّة من خلال: تحضير الموارد البشريّة بالنوعية والكمية المطلوبة من أجل إنجاز العمل بكفاءة عالية، وتطوير وتدريب الموارد البشرية، ومكافأة الموارد البشرية، والحِفاظ على الموارد البشريّة.
تمر عمليّة التخطيط بعدّة مراحل هي:
- التعرّف على خطة واستراتيجيّة المؤسسة المتعددة: أي تقدير كافّة الاحتياجات المستقبلية عن طريق معرفة مدى النقص في العمالة أو الفائض منها، وتحليل الوضع الحالي، وتحديد المتطلبات حسب التخصصات من أجل بلوغ المؤسسة لأهدافها.
- دراسة المتغيّرات في البيئة الداخلية والخارجية: ذلك يتم من خلال تحليل البيئة الخارجية، وتحليل العوامل المؤثّرة على سوق العمل، وأيضاً دراسة البيئة الداخليّة من خلال الخبرات، والقدرات، ونوع المهارات وحجمها، ومُقارنتها بالعرض والطلب في سوق العمل.
- وضع الافتراضات والتنبّؤات: وسائل التنبؤ تترواح بين استخدام أساليب المُحاكاة المعقّدة بواسطة الحاسوب، والاعتماد على تخمينات المسؤولين، والتّقديرات الشخصية، واستخدام وسائل كميّة أو غير كمية.
- عمل مُقارنة بين الطّلب والعرض على الأيدي العاملة: أي التركيز على مدى توفّر العمالة خارج وداخل المؤسسة وحاجتها.
- وضع الخطّة بما يَتناسب مع مُعالجة المَوقف مستقبلاً: وذلك لمواجهة مُتطلّبات التوسّع في المَوارد البشرية.
المقالات المتعلقة بنبذة عن الموارد البشرية