خطوات تخطيط الموارد البشرية

يُعدّ تخطيط الموارد البشريّة من العمليّات الإداريّة الحتميّة التي أقرتها الإدارة الاستراتيجيّة فيما يتعلّق بوضع استراتيجيّة خاصة بالعنصر أو المورد البشريّ، وهو إحدى أهمّ العمليّات اللّازمة لسدّ الفراغات الوظيفيّة، وذلك ابتداء من عمليّة التنبّؤ باحتياجات الشركة من العنصر البشريّ عند تأسيسها، انتقالاً إلى تحليل الوظائف الجديدة المُتوقّع أنّ تكون شاغرة، وستُشغَل من خارج الشركة، فالتّخطيط للموارد البشريّة يوضّح آليّة الحصول على احتياجات الشركة من الموظفين من حيث: الكميّة، والنوع؛ للإيفاء بمتطلّبات الأعمال المتوفّرة.

• دراسة البيئة وتحليلها: وتشمل تحليلاً عميقاً لكافّة العوامل المحيطة بالمنظّمة، والتي تؤثّر بصورةٍ مباشرة على استراتيجيّاتها، بما في ذلك استراتيجيّة الموارد البشريّة؛ بحيث تُحلَّل البيئة الداخليّة التي تشمل كلّاً من نقاط القوة التي تتميّز بها هذه المنظمة في الجانب البشريّ، وجوانب الضّعف التي تعاني منها، وكذلك تُحلّل البيئة الخارجيّة أو كما يُطلق عليها في مِيدان الأعمال أيكولوجيّة المنظمة، والتي تؤثر على دائرة الموارد البشريّة بشكل خاصّ.
• رَصد كافّة الاحتياجات البشريّة التي تتطلبها المنظمة وتحديدها، وتَصميم برامج فعّالة لاستقطاب الكوادر المؤهّلة ذات المهارات العالية والمميّزة، والاختيار بعد إجراء المقابلات وامتحانات المستوى ضمن التخصّصات المختلفة، وذلك بوضع آليّة تُتيح لها إمكانيّة المُفاضلة بين العَناصر البشريّة وتحديد الأنسب منها، ثمّ توظيفها وتعيينها لشغل الوظائف الشاغرة بصورة تُلبّي احتياجات العمل؛ حيث إنّ الموظّفين الذين تطلبهم المؤسسات اليوم لا بدّ أن يكونوا على قدرٍ من المهارات الأساسيّة المتنوعة؛ فالموظف الذي يتميّز بمهارة واحدة فقط لن يستطيع أن يجد له مكاناً مُناسباً في المؤسّسات العصريّة.
• يجب الإعلان عن وجود شاغر وظيفيّ؛ لجذب الكفاءات للتّقدم للوظائف المختلفة المطلوبة كلٌ حسب تخصصه، ويُمكن الإعلان عن هذه الشواغر في الصحف والجرائد، ووكالات مكاتب التوظيف، وفي النقابات والمنظّمات المهنيّة.
• استقبال المتقدّمين طالبي العمل المتوافدين إلى الوظائف المُعلن عنها، وإجراء فحص أوّليّ لطلبات التوظيف التي عُبّئت، مع فحص كل سيرة ذاتيّة مرفقة في الطلبات، لغرض التصفية وانتقاء الأشخاص المرشّحين للمقابلات الشفويّة والاختبارات المكتوبة؛ وذلك لمطابقة مدى تأهلهم لشغل الوظائف المطروحة، واستبعاد الطلبات غير المستوفية للشروط.
• البدء في أساليب الاختيار، والتي تتمثّل أولاً في الاختبارات التي تُعطي مؤشّراً نسبيّاً عن مدى ملائمة المتقدّم إلى الوظيفة، وتُحدّد خلفيته النظريّة حول التخصص المناسب للوظيفة، واستيفاءَه للشروط العامة.
• الانتقال إلى المقابلات الشخصيّة مع الأشخاص الذين اختيروا، وإثبات كفاءَتهم بناءً على نتائج الاختبارات؛ وذلك للتعرّف على المهارات الشخصيّة والجوانب السيكولوجيّة للمتقدّم فضلاً عن قدراته المهنيّة.
• التّعيين على أساس نتائج المقابلات بعد إجرائها، وذلك باختيار الأفضل لكلّ وظيفة، وإبرام العقود مع الموظّفين الجدد، على أن تكون هناك فترة تجريبيّة لكلٍّ منهم، ويجب أن يكون العقد مُطابقاً لكافّة بنود القانون، بما في ذلك ساعات العمل وسلّم الرواتب المعتمد، ثمّ تحديد موعد بدء الدّوام لكلّ موظف أو تاريخ بدء العقد، انتقالاً إلى مرحلة التهيئة المبدئيّة والتدريب والتكيّف مع ظروف العمل والزملاء الجدد، والبدء في المتابعة والتقييم لإثبات مدى صلاحيّة الموظف للخروج من الفترة التجريبيّة إلى التثبيت.
• تقييم الأداء بشكل موضوعيّ وحسب التخصّص والتميّز في الأداء، فهو أساس للاستمرار والتطوّر.